要点

1. 管理人力资源： 我们需要一种迥然不同的思考人和管理人的方法以适应人的“非模块化”特征。
2. 办公环境： 健康的工作环境能够让大家顺利工作，减少工作时间的流失。
3. 正确的人： 个性和个人能力应该得到重视。找到合适的人，让他们愉快工作、自由发挥。
4. 高效团队养成： 当团队成为一个整体时，大家工作会变得更好，更富有乐趣。
5. 沃土： 企业文化为项目和团队提供环境，改造企业文化以利于下面的团队开展工作。
6. 快乐地工作： 工作就应该是快乐的。

书摘

第一部分 管理人力资源

1. 我们工作中的问题更多属于社会学范畴，而非技术范畴。
2. 营造一个不容许任何失误的氛围会让大家持有戒心。在不允许犯错的规定下，或许平均的技术水平会稳步提高，但团队的社会氛围却会遭受可悲的伤害。
3. 对于盲目尊崇生产世界管理风格的管理者来说，员工的独特个性是一种持续的困扰。人性化的管理者却能认识到正是这种独特性使得项目团队发生了化学反应，是团队充满活力与高效的源泉。这是需要培养的。
4. 一个项目唯一的稳定期就是将死之时。然而在一个新项目中，我们衡量员工的价值却使用了稳定状态下的特征。
5. 西班牙理论认为世界上的价值总量是定额的，因而财富积累的道路就是学会从大地或者别人的背上去攫取。生产效率常被管理者看作是如何在单位付酬的情况下攫取更多的价值，奉行西班牙理论的管理者梦想通过不付薪酬的加班来获得生产效率的提高——更像是欺诈。
6. 质量，远远不只是最终用户的要求，而是达到高产能的一种方法。
7. 帕金森定律：工作会自动膨胀，占满一个人可以用的所有时间。帕金森定律基本不可能运用到你的工作中。
8. 管理者的作用不是让大家去工作，而是创造环境，让大家可以顺利开展工作。

第二部分 办公环境

1. 在衡量个体能力差异时都适用的三条经验法则是：能力最强的人较之最差的产出比大概是 10 : 1 ；能力最强的人比居间的产出高 2.5 倍左右；能力靠前一半的人较之后一半的产出比大于 2 : 1 。
2. 选择按照最低标准来建设新实验室的道理很简单：调查的角色需要这样的空间和安静的环境来高效工作。节省成本而造成办公环境达不到最低标准将会导致工作效率降低，从而抵消掉节省的那点成本。
3. 工作度量可以是很有效的方法改进、员工激励以及增加工作满意度的工具，但却从来没有被用在这些方面。度量体系往往会变成对大家的威胁，反而增加大家的负担。
4. 在单一思考的工作时间里，理想情况下人们处于心理学家称为“流”（Flow）的状态中。流是一种深度的近乎于冥想的融入情况；在此种状态下，有一种普适幸福感存在，人们几乎不会意识到时间的流逝。并非所有工作都需要进入流的状态才能变得高产，但对于从事工程、设计、开发、写作或类似的工作，流是必需的。这些任务都需要精神高度集中，只有处在流的状态下，你才能够很好地工作。

第三部分 正确的人

1. 熵是水平的，或者说是相同的。熵越多，产生能量或动量的能力就越弱。在一个公司或组织里，熵被认为是态度、外貌和思考过程的统一。热力学中，熵在宇宙中总是增加的，企业熵同样也是如此:管理热力学第二定律：组织里的熵总是增加的。这就是为什么老龄化的机构比起有活力的年轻公司来，总是觉得约束更多，因而缺少了工作的乐趣。
2. 在组织里，这种不依靠授权来领导的倾向，是人们能够创新以及敢于突破行业限制的标志。创新依靠领导力，而领导力又需要创新。
3. 拥有最低离职率的公司，它们的一个共同特点就是广泛的再培训。当员工需要获得新的能力来做出改变时，公司给他们提供了相关的培训。没有一项工作是职业的终点。同理，你可以证明重新培训不是填补空缺最经济的做法。短线来看，炒掉需要重新培训的员工，再雇用已经有能力胜任的员工才更经济。不少组织就是这么做的，但最优秀的组织不会。他们知道重新培训能够帮助组织树立永恒之地的观念，从而形成低离职率和强烈的社区感。
4. 人力资本可能很可观；如果错误地把这样的投资看成是花费，很可能会让管理者放弃组织在这方面有价值的投资。“放弃组织在这方面有价值的投资”，当然是管理缺陷的显著标签。

第四部分 高效团队养成

1. 团队都是围绕共同目标成立的。一个有凝聚力的团队是一组紧密交织在一起的人，他们的整体大于个体之和。一旦团队产生了凝聚力，成功的几率将大大增加。
2. 团队存在的目标不是达成目标，而是让目标一致。一旦团队实践其目标，团队中的成员会更加高效，因为他们找准了方向。
3. 具有凝聚力的团队的特征：很强的自我认知；一种精英的感觉；对生产出来的产品具有强烈的归属感；队员们对工作乐在其中。
4. 团队自毁“技巧”清单： o* 防御式管理 o* 官僚主义 o* 物理分隔 o* 时间碎片 o* 牺牲产品质量 o* 伪造截止日期 o* 团伙控制 o* 可恶的标语和纪念碑 o* 加班
5. 内部竞争会直接造成辅导工作异常艰难，甚至根本就不可能。由于辅导是健康团队工作的核心，管理者做的任何增强团队内部竞争的事情都是在进行团队自毁。下面是一些能够引起团队自毁副作用的管理行为： o* 年度薪酬评审 o* 目标管理法（MBO） o* 表彰个别员工的突出成就 o* 和绩效相关的证书、奖励和奖金 o* 任何形式的绩效考核
6. 一个简化了的健康组织构成策略的化学元素清单： o* 建立对质量的执着追求 o* 提供诸多满意的闭环 o* 建立精英意识 o* 允许和鼓励差异性 o* 维护和保护成功团队 o* 提供战略而不是战术方向 o

   第五部分 沃土

7. 大多数方法学声称的好处实际是方法收敛的好处。在一定程度上，不同的人做同样的工作，若运用相同的方法且运用得当，确实存在一些优势。方法收敛是一件好事情，但它并非唯一能达到收敛的途径。方法学通过制定法规来强制收敛，这就带来了不可避免的副作用，一边是维法者强力的推进，一边是脑力劳动者强烈的自主意识，毕竟，牛仔精神在新兴领域可是随处可见的。
8. 风险管理的本质：不是让所有的风险都消失，而是确保风险发生时有相应的应对措施。
9. 终极的管理罪恶是浪费大家的时间。
10. 真言：对改变的基本反应并非逻辑思考得来的，而是情绪化的。

第六部分 快乐地工作

1. 在软件开发中建设性地重新引入少量无序的几种方法： o* 试点项目 o* 战争游戏 o* 头脑风暴 o* 激发性训练 o* 培训、旅行、会议、庆祝和撤退
2. 最好的管理者就在于有能力找出少数几个关键的苗子，这些苗子既成熟稳重，又视野开阔。找到后，就放手让他们去干。
3. 一个人若是单独行动，那就没办法产生有意义的变化，而且，你也没有必要这样单独行动。当事情的发展超出常态（例如在工作场所噪声太大）时，你就能轻而易举地让人们意识到这一点。于是，你不再是一个人。所有人都和你在一起。

作者简介

Tom DeMarco 和Timothy Lister是The Atlantic Systems Guild 公司的首席咨询师。该公司主要提供高复杂度组织结构方面的咨询业务，并且特别关注人在整个组织结构中的重要性。自1979年以来，他们俩共同在全球范围内就管理、评估、效率及企业文化发表了一系列演讲，撰写了大量文章，也为很多企业提供了咨询服务。

Tom DeMarco撰写和与人合作撰写了9本书，主题从开发方法介绍到组织结构合理性探讨。他的咨询业务主要集中在专家认证工作方面，另外也常提供有关项目和团队建设方面的咨询。

Timothy Lister目前主要从事咨询、教学和写作工作。他是IEEE、ACM Cutter IT Trends Council的会员，并且是Cutter的研究员。